iTech news
iTech news

شرکت‌ها بیش از پاورپوینت به اکسل نیاز دارند

شرکت‌ها بیش از پاورپوینت به اکسل نیاز دارند

شرکت‌ها بیش از پاورپوینت به اکسل نیاز دارند

مدیریت بیش از تکیه بر پاورپوینت ، نیازمند استفاده از نرم‌افزار اکسل است. این نتیجه‌گیری کتابی به نام «Accelerating Performance» است که به‌تازگی توسط کالین پرایس و شَرون توی نوشته شده است.
این کتاب دیدگاهی جدید بر پایه تحقیقات ارائه می‌کند که به شرکت‌ها کمک خواهد کرد در دنیای پیچیده‌ و متغیر مدیریت دست بالاتر داشته باشند.
کتاب پرایس و توی بر پایه‌ی ترکیبی تأثیرگذار از تحقیقات میدانی و دهه‌ها تجربه‌ی مشاوران شرکت‌های بزرگ نوشته شده است. پرایس نایب‌رئیس «‌Heidrick & Struggles» و شرون توی، یکی از مشاوران این شرکت در لندن است و از اعضای تیم مشاوران مدیریت در این شرکت به شمار می‌رود.
این دو نویسنده، در مصاحبه‌ای با راجر دین دانکن دیدگاه‌های خود را درباره‌ی مدیریت با دیگران به اشتراک گذاشتند.
راجر دین دانکن (مصاحبه‌کننده): بسیاری از مردم می‌دانند که «رهبری بر پایه‌ی اعلان» جوابگوی نیازهای یک شرکت نیست. از نظر شما از چه راهی می‌توان دیدگاهی قوی و قابل درک در یک سازمان پیاده کرد؟
کالین پرایس: پاسخ به این سؤال از خودآگاهی و داشتن ایده‌ی صحیح درباره‌ی یک شرکت ارزش‌آفرین شروع می‌شود. سپس باید مسیری متعادل بین خطر و احتیاط انتخاب کرد. برای مثال زمانی که با مدیرعامل مسترکارد، آجای بانگا، صحبت کردیم؛ او از هدف خود مبنی بر جهانی بدونِ پول کاغذی سخن گفت. این ایده به آن‌ها کمک می‌کند که از رقابت با حریفان فعلی خود فراتر روند؛ به این معنی که از این به بعد مسترکارد باید با پول نقد و چک رقابت کند. این چالش تبدیل به عاملی انگیزشی برای کارکنان جوان بانگا شده است. نسلی که تقریبا نیمی از شرکت را تشکیل می‌دهد. آن‌ها هیجان‌زده‌اند که برای هدفی بزرگ‌تر تلاش کنند. بانگا دو کار را به‌خوبی انجام داد؛ اول اینکه او نگاهی مدیریتی بر پایه‌ی فرصت‌های بازار به وجود آورد؛ و سپس آن را به اشتیاق کارکنانش پیوند زد.

دانکن: طبق گفته‌ی شما یکی از راه‌های انرژی‌ بخشیدن به مدیریت «کمتر کردن حس مسئولیت» است. در این باره بیشتر توضیح دهید.
پرایس: دیدگاه اقتدارگرا هنوز ذهن بسیاری از مدیران سطح بالا را درگیر خود کرده است. (۲۰ درصد از مدیران یک شرکت بزرگ وسایل الکترونیکی از شیوه‌ی «دستور و کنترل» استفاده می‌کنند.) اگر ما به بدترین نمونه‌های این دسته از افراد نگاه نکنیم (افرادی که به دلیل بدرفتاری، کارمندان خود را فراری می‌دهند) باقی آن‌ها مدیرانی هستند که با نیات درست وارد این عرصه شده‌اند؛ هرچند به شکل سیستماتیک در حال ضعیف‌تر کردن کسب و کار خود هستند. چنین مدیرانی نیرویی را که از اختیار بخشیدن به کارکنان ناشی می‌شود، هدر می‌دهند.
به‌عنوان مثال Home Depot را در نظر بگیرید. آن‌ها نخست به دلیل دادن آزادی بیشتر به کارکنان خود پیشرفت کردند. در این شرکت بسیاری از تصمیمات بزرگ مرتبط با استخدام، ترکیب مغازه‌ها و حتی خرید و فروش به مدیران محلی واگذار شدند. هرچند در دهه‌ی نخست قرن جدید این شرکت از راه درست خود خارج شد و سیستمی بسته‌تر انتخاب کرد. پس از شکست، مدیران جدید به ریشه‌های شرکت بازگشتند و اختیارات را به مراکز محلی منتقل کردند. این تغییرات را می‌توان در پروژه‌ی جدید آن‌ها دید. در این پروژه افرادی که در حالت عادی تنها صندوق‌دار هستند، فضایی پیدا کرده‌اند که شخصا به مشتریان کمک کنند.
دانکن: یکی از تمرین‌هایی که شما در نظر گرفته‌اید «اولویت‌ها را در یک دست بگذارید» نام دارد. چگونه یک رهبر می‌تواند با میل درگیر شدن با هزاران مسئله در آن  واحد مقابله کند؟
شرون توی: باید اعتراف کنیم که این کار بسیار مشکل است. اگر شما یک واحد کسب و کار را مدیریت می‌کنید، می‌خواهید مطمئن شوید که هر مدیر زیردست به امکانات مناسبی دسترسی پیدا می‌کند و برای پیشرفت سالانه‌ی خود تأمین است. اما شرکت‌های کمی هستند که سعی می‌کنند سالانه در هر بخش از کسب و کار قدری بهتر شوند. شرکت‌هایی که مرکز توجه خود را سریع‌تر تغییر می‌دهند، احتمال موفقیت بیشتری دارند. پس اگر یک مدیرعامل موقعیت مهمی پیش روی خود می‌بیند؛ باید تیم خود را برای بهره‌برداری از این ایده بسیج کند.
اما حتی با وجود اطلاع بسیاری از مدیران از فواید نوشتن اولویت‌ها، بخش زیادی آن‌ها را روی کاغذ نمی‌آورند. بخش مهمی از راه حل، انجام هرچه سریع‌تر آن است. پنج اولویت کاری نخست خود را روی کاغذ بنویسید. و از سایر اعضای تیم نیز بخواهید که همین کار را انجام دهند. سپس زمانی را مشخص کنید که لیست‌ها را بازبینی و اولویت‌ها را به بحث بگذارید. این راهکار ساده در بسیاری موارد آغازگر گفتگوهای مهمی خواهد شد.

دانکن: در کتاب آمده است که یکی از بهترین راه‌های تقویت تیم، تشویق به ارائه کردن استعداد به سایر شرکت‌ها است. می‌توانید در این باره مثالی ارائه کنید؟
توی: گروه‌های اثربخش و موفق الزاما همواره یک تیم ثابت در داخل سازمان نیستند. این گروه‌ها معمولا تغییر و انطباق پیدا می‌کنند. شرکت‌هایی که توانایی جذب استعدادهای بزرگ دارند؛ معمولا تیم‌ها را تشویق به شکل‌گیری و جدایی بدون دخالت منافع شخصی می‌کنند؛ چون مهم‌ترین مسئله رسیدن

برای ارسال اولین نظر کلیک کنید